# 002 Dowozisz wyniki, a awansu nie ma. Co naprawdę zniknęło z Twojej ścieżki?

Rozmowa roczna idzie dobrze, może najlepiej od lat. Słyszysz, że zespół dowozi, że liczby się zgadzają, że można na Tobie polegać. A potem, już innym tonem, pada zdanie o tym, że „w tym roku akurat nie ma ruchu na wyższych stanowiskach”, że „struktura się zmienia” i że „trzeba poczekać”. Wychodzisz z tej rozmowy z dziwnym uczuciem, bo formalnie usłyszałeś same dobre rzeczy, a mimo to masz wrażenie, że drzwi, które przez ostatnie lata były uchylone, właśnie ktoś domknął.

Pierwsza myśl, która przychodzi w takiej sytuacji, jest zwykle skierowana do wewnątrz. Może za mało się upominam. Może inni lepiej się pokazują. Może po prostu jeszcze nie mój moment. To naturalne, że szukasz przyczyny w sobie, bo przez całą karierę uczono Cię, że awans jest funkcją wyników. A skoro wyniki są, a awansu nie ma, to znaczy, że czegoś brakuje po Twojej stronie.

Chcę Ci dzisiaj pokazać, że w większości przypadków to nie jest prawda. Zmieniła się nie Twoja skuteczność, lecz sama konstrukcja firm, w których pracujemy. Zniknęły szczeble, które jeszcze dekadę temu były oczywistą drogą wyżej.

Zjawisko ma nazwę i ma liczby

W anglojęzycznej prasie biznesowej mówi się o „Great Flattening”, czyli o wielkim spłaszczaniu struktur. W praktyce oznacza to jedno: firmy usuwają całe warstwy menedżerów średniego szczebla, a tych, którzy zostają, obarczają większą liczbą podwładnych. To nie jest chwilowa moda ani korekta po pandemicznym przeroście zatrudnienia. To trwała zmiana kształtu organizacji.

Dane są jednoznaczne. Z analizy Live Data Technologies, cytowanej przez „The Wall Street Journal”, wynika, że liczba menedżerów w spółkach publicznych spadła o 6,1 procent między majem 2022 a majem 2025 roku, podczas gdy stanowisk szeregowych ubyło znacznie mniej. Cięcia uderzyły więc w środek piramidy mocniej niż w jej podstawę. Widać to jeszcze wyraźniej w innej liczbie: menedżerowie średniego szczebla stanowili około 32 procent wszystkich zwolnień w 2023 roku, wobec 20 procent w 2019. Ich udział w redukcjach wzrósł o połowę w ciągu zaledwie kilku lat.

Co ważniejsze dla Ciebie, kurczy się nie tylko liczba stanowisk, ale i liczba wejść na nie. Według danych Revelio Labs ogłoszenia o pracę dla menedżerów średniego szczebla utrzymują się około 42 procent poniżej szczytu z 2022 roku. Rynek nie zamroził tych awansów na chwilę. On je przeprojektował.

Za tym wszystkim stoi jedna kalkulacja. Gartner przewidywał już w październiku 2024 roku, że do końca 2026 co piąta organizacja użyje sztucznej inteligencji do spłaszczenia struktury, likwidując ponad połowę obecnych stanowisk średniego szczebla. Logika jest prosta: skoro algorytm potrafi zebrać statusy, przygotować raport i połączyć informacje z kilku zespołów, to część pracy, która uzasadniała istnienie warstwy koordynującej, przestaje wymagać człowieka.

Awans przestał być wspinaczką, a stał się skokiem

Najciekawsze w tych danych nie jest to, że menedżerów jest mniej. Najciekawsze jest to, co dzieje się z tymi, którzy zostają, bo to właśnie ta zmiana odbiera Ci ścieżkę w górę.

Instytut Gallupa mierzy rozpiętość kierowania, czyli liczbę osób podlegających jednemu menedżerowi, od 2013 roku. Wtedy wynosiła ona średnio 8,2 podwładnego. W 2024 roku było to już 10,9, a w 2025 aż 12,1. To wzrost o połowę w ciągu dekady. Znaczenie tej liczby jest głębsze, niż się wydaje, ponieważ badania konsekwentnie pokazują, że jakość zarządzania wyraźnie spada powyżej mniej więcej ośmiu do dziesięciu bezpośrednich podwładnych, bo tylu ludzi jeden człowiek jest w stanie realnie objąć uwagą, znać ich pracę i zauważyć w porę, że coś się dzieje.

Kiedy jedno stanowisko obejmuje coraz szerszy obszar, dwie rzeczy dzieją się jednocześnie. Twoja obecna praca staje się trudniejsza, bo masz pod sobą więcej ludzi i mniej czasu na każdego z nich. A jednocześnie znika stanowisko pośrednie, które kiedyś było naturalnym kolejnym krokiem, bo firma woli mieć jednego szefa nad dużym zespołem niż dwóch nad mniejszymi. Drabina, po której wchodziło się szczebel po szczeblu, zamienia się w urwisko. Awans przestaje być wspinaczką, na którą wystarczy konsekwencja, a staje się skokiem, na który większość nie dostanie już rozbiegu. Nie dlatego, że jest gorsza. Dlatego, że usunięto stopień, na którym mogła stanąć.

Paradoks, o którym firmy dopiero zaczynają myśleć

Jest w tym wszystkim pułapka, którą organizacje zastawiają same na siebie, a której koszt poniesiesz również Ty. Likwidując dziś warstwę menedżerów, firma oszczędza natychmiast, ale jednocześnie demontuje mechanizm, który wytwarzał jej przyszłych liderów wyższego szczebla. Nie da się wyskoczyć z roli specjalisty prosto na dyrektora, pomijając wszystkie etapy, na których człowiek uczy się prowadzić ludzi. Eksperci ostrzegają wprost, że szczuplejsza organizacja dziś oznacza kryzys przywództwa za kilka lat, kiedy zabraknie osób gotowych objąć najwyższe funkcje.

Widać to już w nastrojach. Z badania Korn Ferry Workforce 2025 wynika, że 41 procent pracowników mówi, iż ich firma zredukowała szczeble zarządcze. A 43 procent, że ucierpiała na tym spójność przywództwa w firmie. Z kolei z raportu DDI Global Leadership Forecast 2025, opartego na ponad dziesięciu tysiącach liderów, wynika, że zaufanie do bezpośrednich przełożonych spadło do 29 procent. Czyli o ponad jedną trzecią w porównaniu z 2022, a ławka rezerwowych kadry liderskiej sięga zaledwie 20 procent. Mówiąc prościej, cztery na pięć organizacji nie ma dziś kogo awansować na samą górę. Czy to jest szansa czy koniec drogi?

To jest cała asymetria Twojej sytuacji. Ty odczuwasz brak awansu jako osobistą porażkę, a z perspektywy systemu jesteś jednym z wielu kompetentnych ludzi, których firma docenia. Tyle że obciąża coraz bardziej i jednocześnie nie ma dokąd przesunąć, bo sama zlikwidowała miejsce, na które kiedyś by Cię wprowadziła.

Co z tym zrobić w praktyce

Skoro drabina zniknęła, przestaje działać strategia, która przez lata była słuszna. Cierpliwe dowożenie i czekanie na swój szczebel. Warto zadać sobie jedno pytanie: czy w mojej firmie awans, na który liczę, jest jeszcze realnym szczeblem, który istnieje w strukturze, czy raczej skokiem przez lukę, której nikt nie zamierza wypełnić?Odpowiedź zmienia wszystko. Jeśli tego stanowiska po prostu nie ma, to żaden super wynik go nie odblokuje. A Twoja energia lepiej posłuży czemu innemu, raczej już poza firmą.

Tym czymś innym jest przesunięcie uwagi z pięcia się w górę na budowanie wartości, która jest widoczna i przenośna. W świecie, w którym stanowisk pośrednich ubywa, przewagę daje nie staż na kolejnym szczeblu, lecz rozpoznawalność: to, że ludzie w organizacji, także poza Twoim działem, wiedzą, w czym jesteś naprawdę dobry i po co się do Ciebie przychodzi. To jest kapitał, który działa niezależnie od tego, czy akurat istnieje wolne krzesło piętro wyżej. Kapitał który zabierasz ze sobą, gdyby lepsza rola pojawiła się gdzie indziej.

Moim zdaniem, a mówię to z rozmów mentoringowych, które prowadzę tydzień w tydzień, najwięcej spokoju odzyskują ci menagerowie, którzy przestają traktować brak awansu jako ostateczny werdykt na swój temat. A zaczynają czytać go jako informację o firmie. To oczywiście nie zwalnia z ambicji. Przeciwnie, pozwala ją skierować tam, gdzie ma jeszcze dokąd rosnąć, zamiast wypalać ją pod zamkniętymi drzwiami.

Rynek nie przestał doceniać dobrych menedżerów. Przestał budować drabinę, po której kiedyś awansowali. Reszta to nie Twoja wina, tylko Twój brak wiedzy, że reguły się zmieniły.

Jeśli chcesz spojrzeć na swoją ścieżkę trzeźwo i sprawdzić, czy awans, na który czekasz, jest jeszcze realnym szczeblem, umów się na bezpłatną rozmowę ze mną. Porozmawiamy o tym indywidualnie, bez presji, bardziej jako doprecyzowanie niż naprawianie.

Zarezerwuj termin tutaj: calendly.com/mrk-kobylinski/bk

Za tydzień BRIEFING NR #003: Odpowiadasz za decyzje, których nie podjąłeś. Dlaczego najtrudniejsza część Twojej roli, czyli egzekwowanie cudzych decyzji, z którymi sam się nie zgadzasz, nie jest Twoją słabością, tylko cechą wpisaną w samo stanowisko.

Jeśli każdego dnia funkcjonujesz w swojej Strefie Zgniotu, to dobrze trafiłeś.

Do przeczytania w następną środę.

Marek