6 najczęściej spotykanych stylów przywództwa — i jak wybrać właściwy w danej sytuacji ?

Wiele zostało napisane na temat różnych stylów przywództwa oraz tego, jak zidentyfikować odpowiedni styl dla siebie. Według D. Golemana, psychologa najbardziej znanego z badań nad inteligencją emocjonalną, bycie świetnym liderem oznacza rozpoznanie, że różne okoliczności wymagają różnych podejść.

Opierając się na badaniach i doświadczeniach, Goleman wyróżnił sześć odmiennych stylów przywództwa, które menedżerowie mogą dostosować w zależności od sytuacji i potrzeb członków zespołu.

Po raz pierwszy zaprezentował te style w artykule opublikowanym w 2000 roku w „Harvard Business Review” zatytułowanym „Leadership That Gets Results” (*link pod tekstem).

Od tamtej pory zostały one uznane za kluczowy framework skutecznego przywództwa.

Choć świat zmienił się na przestrzeni ostatnich lat, te style przywództwa pozostają wciąż aktualne. Opanowanie ich pozwala skutecznie poruszać się w złożonych sytuacjach, podnosić morale zespołu, wspierać jego długoterminowy rozwój…i przede wszystkim osiągać cele biznesowe.

Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się bliżej każdemu z sześciu stylów przywództwa — i sytuacjom, w których warto je stosować.

Sześć typów stylów przywództwa:

1. Styl nakazowy

Spośród wszystkich stylów przywództwa styl nakazowy jest najmniej skuteczny w większości sytuacji. Styl ten charakteryzuje się podejmowaniem decyzji odgórnie, z autorytarnym podejściem, wymagającym postawy „zrób, co mówię”. Chociaż może przynieść krótkoterminowe rezultaty, na dłuższą metę ma szkodliwy wpływ na kulturę organizacyjną, prowadząc do wysokiej rotacji pracowników oraz poczucia rozczarowania i braku zaangażowania w zespole.

Kiedy stosować styl nakazowy:

Ten styl przywództwa sprawdza się w sytuacjach kryzysowych, kiedy potrzebne są szybkie, zdecydowane działania i jasny łańcuch dowodzenia — na przykład podczas przejęcia firmy czy w sytuacji poważnych turbulencji czy krytycznych zmian. W większości przypadków jednak styl ten może przynieść więcej szkody niż pożytku.

2. Styl autorytatywny**

Styl autorytatywny, którego nie należy mylić z autorytarnym, polega na motywowaniu członków zespołu poprzez powiązanie ich pracy ze strategią firmy i ukazanie, jak ich codzienne zadania przyczyniają się do realizacji wspólnego celu.

Chodzi o wyznaczanie jasnych wytycznych, bez nadmiernej kontroli. To także kwestia zaufania do pracowników, że będą dążyć do wspólnej wizji w sposób autonomiczny i kreatywny. Ten styl tworzy wysoki poziom zaangażowania i satysfakcji.

Styl autorytatywny jest bardzo skuteczny, ponieważ wpływa korzystnie na wszystkie czynniki determinujące atmosferę pracy. Autorytatywny lider jest wizjonerem, jego sposobem na motywowanie pracowników jest wyjaśnienie, w jaki sposób ich praca mieści się w szerokiej wizji rozwoju firmy. Ludzie, którzy pracują dla takich przywódców, rozumieją, że to, co robią, jest ważne i dlaczego.

Ponadto autorytatywny styl przywództwa pozwala wydobyć z pracowników maksimum zaangażowania na rzecz realizacji celów i strategii przedsiębiorstwa. Zagrożenie związane z tym stylem dotyczy sytuacji, w której lider tak daleko posuwa swoją autorytatywność, że staje się władczy, a taka postawa może zagrażać duchowi równouprawnienia, jaki cechuje każdy efektywny zespół.

Kiedy stosować styl autorytatywny:

Styl autorytatywny jest przydatny w wielu sytuacjach, szczególnie w czasie zmian lub niepewności. Można go również wpleść w codzienne działania, przypominając członkom zespołu o misji firmy w naturalny sposób. Na przykład dyrektor farmaceutyczny może powiedzieć: „Nasza praca przyniesie korzyści wielu pacjentom”.

3. Styl normatywny

Styl ten wiąże się z utrzymywaniem wysokich standardów, zarówno wobec siebie, jak i innych. Chociaż dążenie do doskonałości jest godne podziwu, podejście to może przynieść odwrotny skutek, jeśli skupia się wyłącznie na niepowodzeniach, a nie sukcesach. Ciągła presja na produktywność i wyniki może stworzyć środowisko dużego napięcia, stresu, utraty zaufania. Wyobraź sobie sytuację, w której firma lub dział z nieznanych przyczyn traci na wartości, przychody i zyski spadają, a udziałowcy podnoszą alarm.

Przychodzi nowy szef, który ma doświadczenie w wyprowadzaniu „takich” sytuacji na prostą. Szybko podejmuje decyzje dotyczące redukcji etatów, koszty zostają zamrożone i podjętych jest szereg trudnych decyzji, które powinny być podjęte na długi czas wcześniej. Na krótko – jest poprawa.

Łatwo zatem zrozumieć, dlaczego nakazowy styl przywództwa jest w większości sytuacji najmniej efektywny. Jego wpływ na atmosferę pracy jest niszczący i powinien być stosowany zawsze z najwyższą ostrożnością, a także jedynie w tych sytuacjach, w których jest niezbędny.

Kiedy stosować styl normatywny:

Styl ten sprawdza się w przypadku wysoko zmotywowanych i niezwykle kompetentnych zespołów. Może być odpowiedni dla grup specjalistycznych, takich jak zespoły badawczo-rozwojowe czy prawnicze, ale należy stosować go z umiarem, aby uniknąć ryzyka wypalenia zawodowego.

Styl ten sprawdza się w realizacji programów naprawczych lub sytuacji, w której nad firmą zawisa groźba wrogiego przejęcia. Wtedy nakazowy styl przywództwa może wyeliminować szkodliwe nawyki i – na zasadzie terapii wstrząsowej – zmusić ludzi do stosowania innych metod pracy.

4. Styl afiliacyjny

Styl ten koncentruje się na budowaniu silnych więzi emocjonalnych, tworzeniu poczucia wspólnoty i zespołowego ducha oraz wspieraniu pozytywnego środowiska pracy. Dzięki temu członkowie zespołu czują, że są częścią organizacji, mogą swobodnie dzielić się pomysłami i opiniami oraz wspólnie dążyć do realizacji wspólnych celów.

Podczas gdy lider nakazujący oczekuje od swoich pracowników: „róbcie, co mówię”, a lider autorytatywny – „chodźcie za mną”, dewizą lidera, który stosuje afiliacyjny styl przywództwa, jest motto: „najważniejsi są ludzie”. Ten styl przywództwa koncentruje się na pracownikach: to oni liczą się bardziej, niż zadania i cele. Liderzy, którzy stosują ten styl, starają się, by pracownicy byli stale zadowoleni, a ich wzajemne relacje układały się harmonijnie. W tym celu budują silne emocjonalne więzi ze swoimi podwładnymi, a następnie zbierają owoce takiego podejścia, do których należy głęboka lojalność pracowników.

Kiedy stosować styl afiliacyjny:

Ten styl sprzyja budowaniu relacji i pozytywnej kultury organizacyjnej, jednak nie powinien być stosowany samodzielnie. Łączenie go z inspirującym stylem autorytatywnym zapewnia równowagę, oferując jednocześnie wsparcie i kierunek. Rodzi ryzyko powstania grupy, która unika konfliktów, akceptuje przeciętność, a dobre relacje przedkłada nad cele biznesowe.

5. Styl demokratyczny

Styl demokratyczny polega na angażowaniu zespołu w proces podejmowania decyzji. Poprzez włączanie, zbieranie opinii, wysłuchiwanie różnych perspektyw i uwzględnianie informacji zwrotnych lider pokazuje, że głosy członków zespołu są ważne, a ich wkład doceniany.

Kiedy stosować styl demokratyczny:

Jest idealny, gdy lider nie jest pewien najlepszego rozwiązania i chce wygenerować nowe pomysły.

Demokratyczny styl przywództwa nie jest jednak pozbawiony wad, z powodu których ma mniej korzystny wpływ na atmosferę pracy niż niektóre inne style. Jedną z bardziej irytujących konsekwencji tego stylu mogą być niekończące się zebrania, których uczestnicy omawiają kolejne tematy, rzadko osiągając porozumienie. Niektórzy demokratyczni liderzy wykorzystują ten styl do odwlekania ważnych decyzji. Robią to w nadziei, że ciągłe omawianie konkretnej kwestii pozwoli w końcu znaleźć trafne rozwiązanie. W rzeczywistości ludzie czują się wtedy zdezorientowani i pozbawieni lidera. Takie podejście może nawet spowodować eskalację konfliktów.

6. Styl coachingowy

Styl coachingowy koncentruje się na indywidualnym rozwoju pracowników i polega na poświęcaniu czasu na poznanie ich długoterminowych celów, zarówno osobistych, jak i zawodowych. „Pytania typu: ‘Czego chcesz od swojego życia, kariery, tej pracy? Jak mogę Ci pomóc?’ zachęcają pracowników do refleksji i działania w kierunku realizacji aspiracji”.

Wielu liderów przyznaje, że z powodu szybkiego tempa, nie mają czasu na zajmowanie się tak powolnym procesem, jakim jest edukowanie pracowników i wspomaganie ich rozwoju. Liderzy, którzy ignorują ten styl przywództwa, wyzbywają się potężnej dźwigni, ponieważ jego wpływ na atmosferę i efektywność pracy jest nad wyraz pozytywny. Styl coachingowy wpływa na poprawę wyników, ponieważ wymaga ciągłego dialogu, a taki dialog oddziałuje korzystnie na każdy z czynników determinujących atmosferę pracy.

Kiedy stosować styl coachingowy:

Styl ten jest szczególnie przydatny podczas indywidualnych kontaktów 1:1, oceny wyników, ale można go wpleść także w codzienne rozmowy, np.: „Jesteś świetny w X, ale Y działa gorzej z tych powodów. Z czego to wynika? Co mógłbyś z tym zrobić?”.

Na pozytywne efekty tego stylu nie można liczyć w sytuacji, w której liderowi brakuje wiedzy i umiejętności. Jest bowiem faktem, że wielu pracowników tylko słyszało o stylu coachingowym ale nie potrafi go właściwie zastosować.

Jak dostosować styl przywództwa do sytuacji?

Im więcej stylów przywództwa stosuje lider, tym lepiej. Liderzy, którzy opanowali przynajmniej cztery style – zwłaszcza styl autorytatywny, demokratyczny, afiliacyjny i coachingowy – tworzą najlepszą atmosferę pracy i osiągają najlepsze wyniki. Poza tym najskuteczniejsi liderzy żonglują różnymi stylami w zależności od potrzeb i robią to w sposób naturalny. Podświadomie wyczuwają jakie podejście w danej sytuacji przyniesie im lepsze rezultaty i po prostu w ten sposób działają.

Niemniej jednak niewielu liderów ma w swoim repertuarze wszystkie sześć stylów przywództwa, a jeszcze mniej wie, kiedy i jak je stosować.

Według mnie ważna jest samoświadomość lidera na temat posiadanych umiejętności oraz uważność na sytuację w której jesteśmy, aby podjąć właściwe działanie we właściwym stylu.

Marek Szczepan Kobyliński

2025

Jak stać się liderem, za którym inni chcą podążać? Zrób to co trzeba, aby znaleźć się w gronie liderów, którzy odnieśli sukces.

Umów się na spotkanie. Wiem, że mogę Ci pomóc Kontakt – Marek Kobyliński